FEEDBACK geben-aber wie?

INPUT

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Aus der Praxis für die Praxis

Erkenntnisse aus meiner Tätigkeit

von Marcus Knill

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1. These (Das Wichtigste):

Jedes Feedbackverfahren, jedes Feedback muss immer zu einer VERBESSERUNG führen. Sonst sind alle Bemühungen sinnlos.
Feedbackverfahren dürfen weder zu Pflichtübungen verkommen noch Selbstzweck sein.

2. These:


Die Rückmeldung muss AKZEPTIERT werden und zur Einsicht führen, sich punktuell zu verbessern

3. These:


Feedback muss DIREKT erfolgen

4. These:



Feedback darf nicht Menschen an den Pranger stellen. 
Deshalb VERTRAULICH evt. ANONYM
Nicht OEFFENTLICH

5. These:



Nur EIN Lernpunkt (LERNBILD) gemeinsam vereinbaren
und Ueberprüfungstermin (Verbesserungskontrolle vereinbaren)

6. These:




 SELBSTkritik hat Vorrang

7. These:



Feedbacknehmer darf "Hofnärrin" bestimmen.
Es darf kein Lernpartner aufgezwungen werden, der vom Feedbacknehmer nicht akzeptiert wird.

8. These:


Statt vorgedruckte Formulare haben sich leere Blätter bewährt, auf denen jeder offen seine Rückmeldung geben kann, die ihm wichtig scheinen.

9. These:


LOB ist die wichtigste Rückmeldung.

10. These:


Feedback geben heisst vor allem, den SPIEGEL vorhalten.

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WIRKUNGSVOLL SPIEGELN


- schwerwiegende Konflikte schon 
  vor dem Gespräch bereinigen 
- Situation konkret beschreiben
- Problematik der Hierarchie 
   berücksichtigen


ALS EMPFAENGER WICHTIG:

- Fragen
- Zuhören
- Notizen machen
- Gehörtes mit eigenen 
  Worten zusammenfassen

LINKS aus rhetorik.ch (Navigation über das Suchfenster):

Umgang mit schwierigen Typen Klicken Sie auf einen der Typen: www.rhetorik.ch/Typen/Typen.html

Ist Menschenkenntnis lernbar?

Menschenkenntnis fängt stets bei der eigenen Person an: Nur wer sich selbst gut kennt, kann sein Umfeld besser beurteilen.

www.rhetorik.ch/Menschenkenntnis/Menschenkenntnis1.html

Menschenkenntnis Menschenkenntnis, Mimik,Menschen durschauen- ist das moeglich?

rhetorik.ch aktuell: Selbsterkenntnis und Menschenkenntnis 26. Mai 2008 ... Quelle: Sendung Radio DRS 2 über Menschenkenntnis. Der Gesprächspartner ( Journalist, Sendeleiter und Moderator) war Stephan Mester. www.rhetorik.ch/Aktuell/08/05_26/

Feedback

Wir möchten auch wissen, wie wir wahrgenommen werden. In einem sogenannten "Feedback" melden wir dem Gespächspartner, was wir verstanden haben, ...

www.rhetorik.ch/Johari/Johari.html

Weichspüler vermeiden! Dateiformat: PDF/Adobe Acrobat 24. Apr. 2007 ... «Weichspüler» entdecken würden: Schen- ken Sie diesen Abschwächungen irgendwie ein bisschen mehr Aufmerksamkeit. Mögli- cherweise ...

Mit Spiegeln die kommunikative Kompetenz verbessern Wer mit Menschen zu tun hat, sollte sich von den Adressaten regelmässig bespiegeln lassen (Feedback). Erstaunlicherweise verlangen nur wenige Ausbildner ...

Video in der Ausbildung In den nachfolgenden Ausführungen müssen wir uns deshalb vorab der Analyse und dem fachgerechten Feedback zuwenden. Das theoretische Grundwissen ...

Metakommunikation 12. Okt. 2003 ... Rhetorik.ch, 1998-2003 © K-K , Weblinks sind erwünscht. Bei Weiterverwendung ist Quellenangabe erforderlich. Feedback? Knill.com.

Rolle des Beraters Wir zeigen Führungskräften bei unseren Beratungen, wie sie tatsächlich wirken. Intern erhalten Vorgesetzte kaum ein ehrliches Feedback. Kollegen kann man ...

Selbstmanagement Video und Tonbandnalysenf; Feedback durch Partner. Sich durch einen " Hofnarren" spiegeln zu lassen. Um natürlich zu kommunizieren, ist etwas vom ...

Den Chef kritisieren- aber wie? 30. Apr. 2004 ... Kritikgespraeche mit dem Chef. ... Reagieren Sie aber nie spontan auf kritikwürdige Vorfälle. Der innere Abstand ist wichtig, um Emotionen ... Kritikgespräche Kritikgespraeche fuehren, aber wie. ... Mit Kritikern umgehen · Den Chef kritisieren- aber wie? ... Oder wir ersetzen das Wort "aber" mit Abfangformulierungen. Mit Kritikern besser fertig werden 22. Nov. 2006 ... Zum Beispiel vom Chef? ... "Aber ohne Kritik kommt man nicht weiter. ... Die Ausgangssituation: Dein Chef kritisiert dich an einer Sitzung, vor ... Killerphrasen Rhetorik.ch, 1998-2009 © K-K , Weblinks sind erwünscht. Bei Weiterverwendung ist Autoren- und Quellenangabe erforderlich. Feedback? Knill.com.

Beurteilen- aber wie? Das Feedback erfolgte somit indirekt über die Schulpflege. Erst später informierte die Behörde ihre Lehrerinnen und Lehrer global über das Gesamtresultat. www.rhetorik.ch/Beurteilen/Beurteilen.html

Zu unserem Intensivseminar

FEEDBACK

FEEDBACK


F  wie  Fairness, Fremdsicht, fördern

E  wie  Einsicht, EIN Lernbild ankern, 
ehrlich

E  wie Eigenwahrnehmung, 
Einstellung, Entwicklungsziel

D  wie Distanz, Dreiklang 
(Wahrnehmung, Wirkung 
auf  mich, Wunsch)

B  wie Beschreiben, Beobachtung, 
Besserungspunkt, Beurteilung, 
Bewertung von aussen,    
Beziehungsebene muss stimmen 
(Kritik wird bei Störungen
nicht akzeptiert)

A  wie  Anerkennung, Achtsamkeit, 
Augenhöhe, Allein spiegeln nicht
 in der Gruppe, 
Autonomy (autonome, unabhängige, 
eigenständige Rückmeldung)

C  wie  Checkliste, Chef spiegeln- aber wie? 
Certainty (Veränderungen lösen immer 
Unruhe und Vermeidungsmuster aus. 
Deshalb müssen wir für Sicherheit sorgen)

K  wie  Klar, konkret, konstruktiv

10 Fehler beim FEEDBACK- geben

Das sind NO-GOs:


Hier die 10 häufigsten Fehler, die wir unbedingt vermeiden sollten:

1. Handlungen bewerten, nicht Persönlichkeiten

Vermutlich Nummer eins auf der Top Liste ist, das Feedback auf persönlicher Ebene zu platzieren während es immer auf Handlungen bezogen sein sollte. Persönliches Feedback bringt Leute dazu, sich zu rechtfertigen und sich angegriffen zu fühlen. "Was glaubt er mir sagen zu können ich bin zu harsch?" Diese Energie sollte nicht auf Emotionen geleitet werden sondern darauf, den Vortrag zu reflektieren und sein Verhalten zu verbessern. Daher darf auch nur die Handlung selbst bewertet werden und nicht die Person.

2. Ungenaues Feedback

Dieser Fehler geht Hand in Hand mit Nummer eins. Beim Feedback geben ist es wichtig präzise zu sein und zu verdeutlichen was besonders gut war und was nicht. Jemanden zu sagen "Das war eine großartige Präsentation" ist ein tolles Kompliment, hilft aber nicht dabei herauszufinden, was gut gemacht wurde. In diesem Fall sollte man z.b. auf Punkte wie Körpersprache, Artikulation etc. eingehen um die Stärken hervorzuheben

3. Feedback von Fremden (indirekte Rückmeldungen)

Feedback sollte immer persönlich gestaltet werden und nicht durch dritte übermittelt werden. Wer z.B. hört: "Wir haben das Gefühl schlecht gemanaged zu werden" wundert sich vielmehr darüber, wer im Team so etwas hinter seinem Rücken sagt als sich auf den Inhalt zu konzentrieren. Man verbringt die gesamte Zeit damit, herauszufinden wer was zu wem gesagt hat anstelle das Gesagte anzuwenden. Daher ist es entscheidend, Feedback immer in einem 1:1 Gespräch mitzuteilen.

4. Negatives Feedback verpacken

Eine gern gesehene Methode ist es, negatives Feedback zwischen zwei positiven Statements zu verpacken. Diese Sandwich Methode sollte vermieden werden. In 90% der Fällen, findet man heraus was gespielt wird und blendet die positiven Nachrichten aus. Viel effektiver ist es in einer chronologischen Reihenfolge zu bleiben oder alles Positive und alles Negative zusammenzufassen. Wichtig: Das Feedback sollte Immer mit etwas positiven beendet werden. 

5. Verallgemeinerungen 

Ein weiterer sehr beliebter Fehler ist es, zu viele allgemeine Wörter wie "immer" oder "ständig" zu benutzten. Das Feedback muss sich konkret auf eine Tatsache beziehen, die genau so passiert ist - Es sollte nicht generell ausgesprochen werden. Das führt anderenfalls dazu, dass der Empfänger sich angegriffen fühlt weil er sich an diverse Situationen erinnern kann, in welchen das so nicht passiert ist.

6. Psychoanalysen im Feedback

Eine Psychoanalyse hat im Feedback nichts verloren. Zu behaupten, die Hintergründe einer Person zu kennen, und das Feedback darauf aufzubauen ist ein fataler Fehler, den man unbedingt vermeiden sollte. Dieses Verhalten lenkt die Tatsache von Fakten auf eine persönliche Ebene. Der Empfänger fühlt sich angegriffen und wird sich vielmehr mit den verbundenen Emotionen beschäftigen, als mit dem eigentlichen Feedback. Zudem kann so ein Kommentar zu starken Spannungen innerhalb des Teams führen.

7. Den Sinn verfehlt

Viele Leute verstehen den Sinn des Feedbacks falsch und fangen an persönliche Erfahrungen zu erzählen, Rat zu geben und das Problem des Empfängers zu lösen. Das ist nett gemeint aber sehr ineffizient da die Lösung nicht einfach so kopiert werden kann. Mann muss Zeit haben alles in seinem eigenen Tempo Revue passieren zu lassen und zu verdauen. Dieser Fehler endet auch oft in zu langen und ausschweifenden Feedbacks.

8. Indirekter Angriff im Feedback

Wer indirekt eine Gefahr im Feedback erkennen kann wird dieses nur mit Emotionen wahrnehmen. Nicht selten werden indirekt Kommentare losgelassen, wie z.B: "Wollen Sie in dieser Firma erfolgreich sein?". Das alarmiert sämtliche Alarmglocken des Empfängers und verhindert dass das Feedback sachlich bleibt. Zudem erzeugt es persönliche Spannungen und kann dazu führen dass Misstrauen entsteht. 

9. Unangebrachter Humor

Manche Leute tendieren dazu, Ihr Feedback durch Sarkasmus kund zu geben, wenn sie sich nicht wohl dabei fühlen, eine Sache direkt anzusprechen. Jemandem, der zu spät zu einem Meeting ist, zu sagen: "Schön dass du so früh da bist" greift die Person entweder auf einer persönlichen Ebene an oder wird als Spass missverstanden. Es gibt keinen Hinweis auf die Auswirkungen dieser Handlung und warum diese Person es in Zukunft ändern sollte.     

10. Feedback in Fragen formulieren

Wer sein Feedback in Form einer Frage wider gibt, bringt den Empfänger dazu, diese sarkastisch oder rhetorisch zu verstehen bzw. sich eventuell sogar angegriffen zu fühlen. Fragestellung ist besonders ineffizient und indirekt beim Feedback geben und sollte vermieden werden. 
(Quelle for-startups.org)

FEEDBACKREGELN nach initio

Feedbackregeln: 

Feedback geben leicht gemacht

Feedbackregeln: Wer die Regeln für angemessenes Feedback nicht beherrscht, kann ungeahnte Widerstände hervorrufen – und setzt schlimmstenfalls gute Beziehungen zu Mitarbeitern, Kollegen oder auch Freunden aufs Spiel. Worauf es beim Feedback geben ankommt, erklärt dieser Methoden-Ratgeber aus der Organisationsentwicklung.
Wie muss Feedback beschaffen sein, damit es wirklich angenommen werden kann und „ankommt“? Hier zehn goldenen Feedbackregeln für den Führungsalltag:

1. Beschreibend, im Gegensatz zu bewertend: Beschreiben Sie Ihre eigene Wahrnehmung und Reaktion. Überlassen Sie dem anderen, diese Informationen zu verwerten oder auch nicht.
2. Klar und genau formuliert: Das Feedback soll nachvollziehbar sein.
3. Sachlich richtig. Grundregel: Die Beobachtung muss auch von anderen nachvollzogen werden können.
4. Ohne moralische Verurteilung: Dadurch mindern Sie den Drang beim Gegenüber, sich zu verteidigen und das Feedback abzulehnen.
5. Konkret im Gegensatz zu allgemein:  Wenn Sie jemanden sagen, er sei unhöflich, kann er oder sie damit in Bezug auf Verhaltensänderung relativ wenig anfangen. Sagen Sie lieber, was er konkret gemacht hat und inwiefern Sie oder die Gruppe daran gehindert hat, sich zu entfalten.
6. Beziehen Sie sich auf Beobachtungen im Gegensatz zu Vermutungen, Phantasien oder Interpretationen.
7. Sprechen Sie veränderbare Verhaltensweisen an und nicht Unzulänglichkeiten, auf die der Betreffende relativ wenig oder gar keinen Einfluss nehmen kann.
8. Erbeten im Gegensatz zu aufgezwungen: Feedback ist dann am wirksamsten, wenn der Empfänger darum gebeten hat. Wenn Sie jemanden mit Feedback überfallen, brauchen Sie auf keine vertrauensvolle Gesprächsbeziehung zu hoffen.
9. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse des Empfängers angemessen. Wenn es Ihnen egal ist, ob es dem Empfänger nützt oder ihm sogar schadet, zerstören Sie Ihre Vertrauensstellung.
10. Zur rechten Zeit oder möglichst bald: Kein Gang durchs „Museum“! Feedback ist am wirksamsten, je kürzer die Zeitspanne ist zwischen dem betreffenden Verhalten und der Information über die Wirkung des Verhaltens. Berücksichtigen Sie jedoch auch andere Gegebenheiten, z.B. den Grad der momentanen Erregung oder Betroffenheit. In solchen Situationen wird die Bereitschaft, Feedback anzunehmen, gering sein.

Und wie nehme ich konstruktives Feedback entgegen?

• Zuhören und Aufnehmen. Akzeptieren Sie die Beobachtungen des Anderen.
• Keine Rechtfertigung, Verteidigung oder Erklärung. Bleiben Sie gelassen, denken Sie in Ruhe über das Gehörte nach.

Sie möchten Kommunikation und Zusammenarbeit im Team möglichst schnell und dauerhaft verbessern?  In einem kostenfreien Erstgespräch erfahren Sie,

• wie Sie die Zusammenarbeit im Team mit kleinen Maßnahmen schnell verbessern können
• wie Sie Reibungsverluste und Konflikte im Team spürbar und dauerhaft reduzieren werden
• wie Sie erreichen, dass Ihre Mitarbeiter wieder "an einem Strang" ziehen und effektiv arbeiten

Klassische Reaktion auf kritische Rückmeldungen

Niemand liebt negative Botschaften.

Könige liessen früher Boten von negativen Meldungen umbringen.
Nur der Hofnarr durfte dem Herrscher auch unangenehme Wahrheiten mitteilen.
Vergessen wir bei Feedbackprozessen die klassischen Verhaltensweisen nicht:

 (Quelle Karriere fibel)

Kaum etwas ist schlimmer, als unerbetener Rat. Sicher, der andere meint es vielleicht nur gut, will helfen. Aber von Fremden oder Freunden will man das gerade nicht hören, nicht jetzt und schon gar nicht so. Und dann gibt es noch diese Scheinheiligen! Das sind die schlimmsten Ratgeber. Jene, die sich nur selbst erhöhen wollen, indem sie anderen die Gunst des eigenen Wissensvorsprungs zukommen lassen. Man erkennt sie leicht daran, dass sie sich nicht darüber freuen, wenn Fehler verschwinden oder es bei einem nach dem Feedback besser läuft, sondern dass das Umfeld bitteschön mitbekommen möge, wer der geniale Urheber war. Im schlimmsten Fall ist der Rat sogar vergiftet. Diese Menschen sind wie Vampire: Sie laben sich am Leid der anderen und sorgen dafür, dass dies auch noch lange so bleibt...

TYPISCHE REAKTIONEN:

Mitarbeiter-Reaktionen: Das SARA-Modell

Immer da, wo es um Kritik und negatives Feedback geht, reichen die Reaktionen der Mitarbeiter von Ablehnung und Ärger bis Akzeptanz und Annahme. Nicht wenige Führungskräfte erleben dabei eine regelrechte Achterbahnfahrt der Gefühle, wie sie auch für Lebenskrisen typisch ist - erst recht, wenn die Rückmeldungen mit schwerwiegenden Folgen oder Veränderungen für den Mitarbeiter sind.
In der Wissenschaft wird dieses Reaktionsspektrum auch als SARA-Modell bezeichnet. Dahinter verbirgt sich ein Akronym, das sich aus den vier Phasen - Shock, Anger, Resistance und Acceptance - zusammensetzt und unterschiedlich heftig ausfallen können:

Führungskräfte, die dem Mitarbeiter aufgrund eines 360-Grad-Feedbacks Rückmeldungen geben, sollten darauf gefasst und vorbereitet sein:

1. Shock (Schock)

   Wer negatives Feedback bekommt, reagiert in der Regel erst einmal geschockt: "Kann ja gar nicht sein! Bestimmt ist da ein Fehler gemacht worden..." Der Grund ist der plötzliche Bruch zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung. Das muss der Betroffene erst einmal verarbeiten.

2. Anger (Wut)

   In der zweiten Phase reagieren die meisten mit einer Art Vorwärtsverteidigung: Weil nicht sein kann, was nicht sein darf, muss die Schuld bei anderen liegen. Statt sich selbst ehrlich zu hinterfragen und zu reflektieren (was unangenehmer ist), wird die Verantwortung delegiert: auf miese Umstände, fiese Kollegen, Neider, blödsinnige Befragungen.

3. Resistance (Widerstand)

   Weil das Feedback mit (teils schmerzhaften, teil aufwendigen) Veränderungen verbunden ist, wächst in Phase 3 der Widerstand: "Ich bin eben so... Das ist zu viel, das kann keiner von mir verlangen!" Nicht wenige sträuben sich mit allen rhetorischen Mitteln, finden immer neue Gründe und Argumente. Für Führungskräfte ist das die schwerste Phase.

4. Acceptance (Akzeptanz)

   Irgendwann folgt - hoffentlich - die letzte Phase der emotionalen Achterbahnfahrt: Der betroffene Mitarbeiter akzeptiert das Feedback und auch seinen Anteil an der Lage. Jetzt ist der Weg frei für Veränderungen und konstruktive Aufbauarbeit. Aber eben erst in Phase 4.

Führungskräfte sollten sich allerdings darüber bewusst sein, dass diese Reaktionen auch zeitversetzt und erst Tage nach dem Gespräch auftreten können.

Zusatzgedanken für Feedbackseminar

WEITERE HILFREICHE ERKENNTNISSE AUS DEN DISKUSSIONEN

"Sprich nicht UEBER Deinen Chef oder Deine Mitarbeiter-
sondern MIT ihm" 

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Der Feedback Dreiklang 
          WWW
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1. Wahrnehmung (Situation genau beschreiben)

2. Wirkung (Wie wirkt es auf mich? "ICH -Aussage)

3.  Wunsch (Wie wünsche ich mir die Verbesserung?)

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ODER (in Bezug gegenseitiger Zusammenarbeit):

1. Was finde ich gut an Dir? (LOB)

2. Was könnte ich Dir bieten (RAT)

3. Was wünsche ich von Dir (künftig)


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 Wahrnehmungsfallen bei Feedbackprozessen:
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--> Stereotype (wir katalogisieren)

--> Wir lassen uns durch VORINFORMATIONEN
beeinflussen

--> Wir lassen uns durch das Team beeinflussen

--> Fehleinschätzungen werden schlecht revidiert:
- 1. Eindruck prägt
- Haloeffekt überstrahlt

--> Wir nehmen SELEKTIV wahr

--> Informationen werden uminterpretiert
- das was wir hören wollen

--> Wahrnehmungsabwehr:
- wollen es nicht wahr haben

--> Durch die sich selbsterfüllende Prophezeihung:
- Erwartung erfüllt sich

--> Aehnlichkeit mit einer bekannte Person
- fördert Sympathie oder Antipathie

--> Durch den Kontrasteffekt
- Durchschnittliche Darbietung nach einer schwachen Präsentation wird als BESSER beurteilt aber nach einer serh guten Präsentation als SCHLECHTER

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