Feedback geben

INPUT

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Aus der Praxis für die Praxis

Erkenntnisse aus meiner Tätigkeit

von Marcus Knill

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1. These (Das Wichtigste):

Jedes Feedbackverfahren, jedes Feedback muss immer zu einer VERBESSERUNG führen. Sonst sind alle Bemühungen sinnlos.
Feedbackverfahren dürfen weder zu Pflichtübungen verkommen noch Selbstzweck sein.

2. These:


Die Rückmeldung muss AKZEPTIERT werden und zur Einsicht führen, sich punktuell zu verbessern

3. These:


Feedback muss DIREKT erfolgen

4. These:



Feedback darf nicht Menschen an den Pranger stellen. 
Deshalb VERTRAULICH evt. ANONYM
Nicht OEFFENTLICH

5. These:



Nur EIN Lernpunkt (LERNBILD) gemeinsam vereinbaren
und Ueberprüfungstermin (Verbesserungskontrolle vereinbaren)

6. These:




 SELBSTkritik hat Vorrang

7. These:



Feedbacknehmer darf "Hofnärrin" bestimmen.
Es darf kein Lernpartner aufgezwungen werden, der vom Feedbacknehmer nicht akzeptiert wird.

8. These:


Statt vorgedruckte Formulare haben sich leere Blätter bewährt, auf denen jeder offen seine Rückmeldung geben kann, die ihm wichtig scheinen.

9. These:


LOB ist die wichtigste Rückmeldung.

10. These:


Feedback geben heisst vor allem, den SPIEGEL vorhalten.

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WIRKUNGSVOLL SPIEGELN


- schwerwiegende Konflikte schon 
  vor dem Gespräch bereinigen 
- Situation konkret beschreiben
- Problematik der Hierarchie 
   berücksichtigen


ALS EMPFAENGER WICHTIG:

- Fragen
- Zuhören
- Notizen machen
- Gehörtes mit eigenen 
  Worten zusammenfassen

LINKS aus rhetorik.ch (Navigation über das Suchfenster):

Umgang mit schwierigen Typen Klicken Sie auf einen der Typen: www.rhetorik.ch/Typen/Typen.html

Ist Menschenkenntnis lernbar?

Menschenkenntnis fängt stets bei der eigenen Person an: Nur wer sich selbst gut kennt, kann sein Umfeld besser beurteilen.

www.rhetorik.ch/Menschenkenntnis/Menschenkenntnis1.html

Menschenkenntnis Menschenkenntnis, Mimik,Menschen durschauen- ist das moeglich?

rhetorik.ch aktuell: Selbsterkenntnis und Menschenkenntnis 26. Mai 2008 ... Quelle: Sendung Radio DRS 2 über Menschenkenntnis. Der Gesprächspartner ( Journalist, Sendeleiter und Moderator) war Stephan Mester. www.rhetorik.ch/Aktuell/08/05_26/

Feedback

Wir möchten auch wissen, wie wir wahrgenommen werden. In einem sogenannten "Feedback" melden wir dem Gespächspartner, was wir verstanden haben, ...

www.rhetorik.ch/Johari/Johari.html

Weichspüler vermeiden! Dateiformat: PDF/Adobe Acrobat 24. Apr. 2007 ... «Weichspüler» entdecken würden: Schen- ken Sie diesen Abschwächungen irgendwie ein bisschen mehr Aufmerksamkeit. Mögli- cherweise ...

Mit Spiegeln die kommunikative Kompetenz verbessern Wer mit Menschen zu tun hat, sollte sich von den Adressaten regelmässig bespiegeln lassen (Feedback). Erstaunlicherweise verlangen nur wenige Ausbildner ...

Video in der Ausbildung In den nachfolgenden Ausführungen müssen wir uns deshalb vorab der Analyse und dem fachgerechten Feedback zuwenden. Das theoretische Grundwissen ...

Metakommunikation 12. Okt. 2003 ... Rhetorik.ch, 1998-2003 © K-K , Weblinks sind erwünscht. Bei Weiterverwendung ist Quellenangabe erforderlich. Feedback? Knill.com.

Rolle des Beraters Wir zeigen Führungskräften bei unseren Beratungen, wie sie tatsächlich wirken. Intern erhalten Vorgesetzte kaum ein ehrliches Feedback. Kollegen kann man ...

Selbstmanagement Video und Tonbandnalysenf; Feedback durch Partner. Sich durch einen " Hofnarren" spiegeln zu lassen. Um natürlich zu kommunizieren, ist etwas vom ...

Den Chef kritisieren- aber wie? 30. Apr. 2004 ... Kritikgespraeche mit dem Chef. ... Reagieren Sie aber nie spontan auf kritikwürdige Vorfälle. Der innere Abstand ist wichtig, um Emotionen ... Kritikgespräche Kritikgespraeche fuehren, aber wie. ... Mit Kritikern umgehen · Den Chef kritisieren- aber wie? ... Oder wir ersetzen das Wort "aber" mit Abfangformulierungen. Mit Kritikern besser fertig werden 22. Nov. 2006 ... Zum Beispiel vom Chef? ... "Aber ohne Kritik kommt man nicht weiter. ... Die Ausgangssituation: Dein Chef kritisiert dich an einer Sitzung, vor ... Killerphrasen Rhetorik.ch, 1998-2009 © K-K , Weblinks sind erwünscht. Bei Weiterverwendung ist Autoren- und Quellenangabe erforderlich. Feedback? Knill.com.

Beurteilen- aber wie? Das Feedback erfolgte somit indirekt über die Schulpflege. Erst später informierte die Behörde ihre Lehrerinnen und Lehrer global über das Gesamtresultat. www.rhetorik.ch/Beurteilen/Beurteilen.html

Zu unserem Intensivseminar

FEEDBACK

FEEDBACK


F  wie  Fairness, Fremdsicht, fördern

E  wie  Einsicht, EIN Lernbild ankern, 
ehrlich

E  wie Eigenwahrnehmung, 
Einstellung, Entwicklungsziel

D  wie Distanz, Dreiklang 
(Wahrnehmung, Wirkung 
auf  mich, Wunsch)

B  wie Beschreiben, Beobachtung, 
Besserungspunkt, Beurteilung, 
Bewertung von aussen,    
Beziehungsebene muss stimmen 
(Kritik wird bei Störungen
nicht akzeptiert)

A  wie  Anerkennung, Achtsamkeit, 
Augenhöhe, Allein spiegeln nicht
 in der Gruppe, 
Autonomy (autonome, unabhängige, 
eigenständige Rückmeldung)

C  wie  Checkliste, Chef spiegeln- aber wie? 
Certainty (Veränderungen lösen immer 
Unruhe und Vermeidungsmuster aus. 
Deshalb müssen wir für Sicherheit sorgen)

K  wie  Klar, konkret, konstruktiv

10 Fehler beim FEEDBACK- geben

Das sind NO-GOs:


Hier die 10 häufigsten Fehler, die wir unbedingt vermeiden sollten:

1. Handlungen bewerten, nicht Persönlichkeiten

Vermutlich Nummer eins auf der Top Liste ist, das Feedback auf persönlicher Ebene zu platzieren während es immer auf Handlungen bezogen sein sollte. Persönliches Feedback bringt Leute dazu, sich zu rechtfertigen und sich angegriffen zu fühlen. "Was glaubt er mir sagen zu können ich bin zu harsch?" Diese Energie sollte nicht auf Emotionen geleitet werden sondern darauf, den Vortrag zu reflektieren und sein Verhalten zu verbessern. Daher darf auch nur die Handlung selbst bewertet werden und nicht die Person.

2. Ungenaues Feedback

Dieser Fehler geht Hand in Hand mit Nummer eins. Beim Feedback geben ist es wichtig präzise zu sein und zu verdeutlichen was besonders gut war und was nicht. Jemanden zu sagen "Das war eine großartige Präsentation" ist ein tolles Kompliment, hilft aber nicht dabei herauszufinden, was gut gemacht wurde. In diesem Fall sollte man z.b. auf Punkte wie Körpersprache, Artikulation etc. eingehen um die Stärken hervorzuheben

3. Feedback von Fremden (indirekte Rückmeldungen)

Feedback sollte immer persönlich gestaltet werden und nicht durch dritte übermittelt werden. Wer z.B. hört: "Wir haben das Gefühl schlecht gemanaged zu werden" wundert sich vielmehr darüber, wer im Team so etwas hinter seinem Rücken sagt als sich auf den Inhalt zu konzentrieren. Man verbringt die gesamte Zeit damit, herauszufinden wer was zu wem gesagt hat anstelle das Gesagte anzuwenden. Daher ist es entscheidend, Feedback immer in einem 1:1 Gespräch mitzuteilen.

4. Negatives Feedback verpacken

Eine gern gesehene Methode ist es, negatives Feedback zwischen zwei positiven Statements zu verpacken. Diese Sandwich Methode sollte vermieden werden. In 90% der Fällen, findet man heraus was gespielt wird und blendet die positiven Nachrichten aus. Viel effektiver ist es in einer chronologischen Reihenfolge zu bleiben oder alles Positive und alles Negative zusammenzufassen. Wichtig: Das Feedback sollte Immer mit etwas positiven beendet werden. 

5. Verallgemeinerungen 

Ein weiterer sehr beliebter Fehler ist es, zu viele allgemeine Wörter wie "immer" oder "ständig" zu benutzten. Das Feedback muss sich konkret auf eine Tatsache beziehen, die genau so passiert ist - Es sollte nicht generell ausgesprochen werden. Das führt anderenfalls dazu, dass der Empfänger sich angegriffen fühlt weil er sich an diverse Situationen erinnern kann, in welchen das so nicht passiert ist.

6. Psychoanalysen im Feedback

Eine Psychoanalyse hat im Feedback nichts verloren. Zu behaupten, die Hintergründe einer Person zu kennen, und das Feedback darauf aufzubauen ist ein fataler Fehler, den man unbedingt vermeiden sollte. Dieses Verhalten lenkt die Tatsache von Fakten auf eine persönliche Ebene. Der Empfänger fühlt sich angegriffen und wird sich vielmehr mit den verbundenen Emotionen beschäftigen, als mit dem eigentlichen Feedback. Zudem kann so ein Kommentar zu starken Spannungen innerhalb des Teams führen.

7. Den Sinn verfehlt

Viele Leute verstehen den Sinn des Feedbacks falsch und fangen an persönliche Erfahrungen zu erzählen, Rat zu geben und das Problem des Empfängers zu lösen. Das ist nett gemeint aber sehr ineffizient da die Lösung nicht einfach so kopiert werden kann. Mann muss Zeit haben alles in seinem eigenen Tempo Revue passieren zu lassen und zu verdauen. Dieser Fehler endet auch oft in zu langen und ausschweifenden Feedbacks.

8. Indirekter Angriff im Feedback

Wer indirekt eine Gefahr im Feedback erkennen kann wird dieses nur mit Emotionen wahrnehmen. Nicht selten werden indirekt Kommentare losgelassen, wie z.B: "Wollen Sie in dieser Firma erfolgreich sein?". Das alarmiert sämtliche Alarmglocken des Empfängers und verhindert dass das Feedback sachlich bleibt. Zudem erzeugt es persönliche Spannungen und kann dazu führen dass Misstrauen entsteht. 

9. Unangebrachter Humor

Manche Leute tendieren dazu, Ihr Feedback durch Sarkasmus kund zu geben, wenn sie sich nicht wohl dabei fühlen, eine Sache direkt anzusprechen. Jemandem, der zu spät zu einem Meeting ist, zu sagen: "Schön dass du so früh da bist" greift die Person entweder auf einer persönlichen Ebene an oder wird als Spass missverstanden. Es gibt keinen Hinweis auf die Auswirkungen dieser Handlung und warum diese Person es in Zukunft ändern sollte.     

10. Feedback in Fragen formulieren

Wer sein Feedback in Form einer Frage wider gibt, bringt den Empfänger dazu, diese sarkastisch oder rhetorisch zu verstehen bzw. sich eventuell sogar angegriffen zu fühlen. Fragestellung ist besonders ineffizient und indirekt beim Feedback geben und sollte vermieden werden. 
(Quelle for-startups.org)

FEEDBACKREGELN nach initio

Feedbackregeln: 

Feedback geben leicht gemacht

Feedbackregeln: Wer die Regeln für angemessenes Feedback nicht beherrscht, kann ungeahnte Widerstände hervorrufen – und setzt schlimmstenfalls gute Beziehungen zu Mitarbeitern, Kollegen oder auch Freunden aufs Spiel. Worauf es beim Feedback geben ankommt, erklärt dieser Methoden-Ratgeber aus der Organisationsentwicklung.
Wie muss Feedback beschaffen sein, damit es wirklich angenommen werden kann und „ankommt“? Hier zehn goldenen Feedbackregeln für den Führungsalltag:

1. Beschreibend, im Gegensatz zu bewertend: Beschreiben Sie Ihre eigene Wahrnehmung und Reaktion. Überlassen Sie dem anderen, diese Informationen zu verwerten oder auch nicht.
2. Klar und genau formuliert: Das Feedback soll nachvollziehbar sein.
3. Sachlich richtig. Grundregel: Die Beobachtung muss auch von anderen nachvollzogen werden können.
4. Ohne moralische Verurteilung: Dadurch mindern Sie den Drang beim Gegenüber, sich zu verteidigen und das Feedback abzulehnen.
5. Konkret im Gegensatz zu allgemein:  Wenn Sie jemanden sagen, er sei unhöflich, kann er oder sie damit in Bezug auf Verhaltensänderung relativ wenig anfangen. Sagen Sie lieber, was er konkret gemacht hat und inwiefern Sie oder die Gruppe daran gehindert hat, sich zu entfalten.
6. Beziehen Sie sich auf Beobachtungen im Gegensatz zu Vermutungen, Phantasien oder Interpretationen.
7. Sprechen Sie veränderbare Verhaltensweisen an und nicht Unzulänglichkeiten, auf die der Betreffende relativ wenig oder gar keinen Einfluss nehmen kann.
8. Erbeten im Gegensatz zu aufgezwungen: Feedback ist dann am wirksamsten, wenn der Empfänger darum gebeten hat. Wenn Sie jemanden mit Feedback überfallen, brauchen Sie auf keine vertrauensvolle Gesprächsbeziehung zu hoffen.
9. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse des Empfängers angemessen. Wenn es Ihnen egal ist, ob es dem Empfänger nützt oder ihm sogar schadet, zerstören Sie Ihre Vertrauensstellung.
10. Zur rechten Zeit oder möglichst bald: Kein Gang durchs „Museum“! Feedback ist am wirksamsten, je kürzer die Zeitspanne ist zwischen dem betreffenden Verhalten und der Information über die Wirkung des Verhaltens. Berücksichtigen Sie jedoch auch andere Gegebenheiten, z.B. den Grad der momentanen Erregung oder Betroffenheit. In solchen Situationen wird die Bereitschaft, Feedback anzunehmen, gering sein.

Und wie nehme ich konstruktives Feedback entgegen?

• Zuhören und Aufnehmen. Akzeptieren Sie die Beobachtungen des Anderen.
• Keine Rechtfertigung, Verteidigung oder Erklärung. Bleiben Sie gelassen, denken Sie in Ruhe über das Gehörte nach.

Sie möchten Kommunikation und Zusammenarbeit im Team möglichst schnell und dauerhaft verbessern?  In einem kostenfreien Erstgespräch erfahren Sie,

• wie Sie die Zusammenarbeit im Team mit kleinen Maßnahmen schnell verbessern können
• wie Sie Reibungsverluste und Konflikte im Team spürbar und dauerhaft reduzieren werden
• wie Sie erreichen, dass Ihre Mitarbeiter wieder "an einem Strang" ziehen und effektiv arbeiten

Klassische Reaktion auf kritische Rückmeldungen

Niemand liebt negative Botschaften.

Könige liessen früher Boten von negativen Meldungen umbringen.
Nur der Hofnarr durfte dem Herrscher auch unangenehme Wahrheiten mitteilen.
Vergessen wir bei Feedbackprozessen die klassischen Verhaltensweisen nicht:

 (Quelle Karriere fibel)

Kaum etwas ist schlimmer, als unerbetener Rat. Sicher, der andere meint es vielleicht nur gut, will helfen. Aber von Fremden oder Freunden will man das gerade nicht hören, nicht jetzt und schon gar nicht so. Und dann gibt es noch diese Scheinheiligen! Das sind die schlimmsten Ratgeber. Jene, die sich nur selbst erhöhen wollen, indem sie anderen die Gunst des eigenen Wissensvorsprungs zukommen lassen. Man erkennt sie leicht daran, dass sie sich nicht darüber freuen, wenn Fehler verschwinden oder es bei einem nach dem Feedback besser läuft, sondern dass das Umfeld bitteschön mitbekommen möge, wer der geniale Urheber war. Im schlimmsten Fall ist der Rat sogar vergiftet. Diese Menschen sind wie Vampire: Sie laben sich am Leid der anderen und sorgen dafür, dass dies auch noch lange so bleibt...

TYPISCHE REAKTIONEN:

Mitarbeiter-Reaktionen: Das SARA-Modell

Immer da, wo es um Kritik und negatives Feedback geht, reichen die Reaktionen der Mitarbeiter von Ablehnung und Ärger bis Akzeptanz und Annahme. Nicht wenige Führungskräfte erleben dabei eine regelrechte Achterbahnfahrt der Gefühle, wie sie auch für Lebenskrisen typisch ist - erst recht, wenn die Rückmeldungen mit schwerwiegenden Folgen oder Veränderungen für den Mitarbeiter sind.
In der Wissenschaft wird dieses Reaktionsspektrum auch als SARA-Modell bezeichnet. Dahinter verbirgt sich ein Akronym, das sich aus den vier Phasen - Shock, Anger, Resistance und Acceptance - zusammensetzt und unterschiedlich heftig ausfallen können:

Führungskräfte, die dem Mitarbeiter aufgrund eines 360-Grad-Feedbacks Rückmeldungen geben, sollten darauf gefasst und vorbereitet sein:

1. Shock (Schock)

   Wer negatives Feedback bekommt, reagiert in der Regel erst einmal geschockt: "Kann ja gar nicht sein! Bestimmt ist da ein Fehler gemacht worden..." Der Grund ist der plötzliche Bruch zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung. Das muss der Betroffene erst einmal verarbeiten.

2. Anger (Wut)

   In der zweiten Phase reagieren die meisten mit einer Art Vorwärtsverteidigung: Weil nicht sein kann, was nicht sein darf, muss die Schuld bei anderen liegen. Statt sich selbst ehrlich zu hinterfragen und zu reflektieren (was unangenehmer ist), wird die Verantwortung delegiert: auf miese Umstände, fiese Kollegen, Neider, blödsinnige Befragungen.

3. Resistance (Widerstand)

   Weil das Feedback mit (teils schmerzhaften, teil aufwendigen) Veränderungen verbunden ist, wächst in Phase 3 der Widerstand: "Ich bin eben so... Das ist zu viel, das kann keiner von mir verlangen!" Nicht wenige sträuben sich mit allen rhetorischen Mitteln, finden immer neue Gründe und Argumente. Für Führungskräfte ist das die schwerste Phase.

4. Acceptance (Akzeptanz)

   Irgendwann folgt - hoffentlich - die letzte Phase der emotionalen Achterbahnfahrt: Der betroffene Mitarbeiter akzeptiert das Feedback und auch seinen Anteil an der Lage. Jetzt ist der Weg frei für Veränderungen und konstruktive Aufbauarbeit. Aber eben erst in Phase 4.

Führungskräfte sollten sich allerdings darüber bewusst sein, dass diese Reaktionen auch zeitversetzt und erst Tage nach dem Gespräch auftreten können.

Zusatzgedanken für Feedbackseminar

WEITERE HILFREICHE ERKENNTNISSE AUS DEN DISKUSSIONEN

"Sprich nicht UEBER Deinen Chef oder Deine Mitarbeiter-
sondern MIT ihm" 

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Der Feedback Dreiklang 
          WWW
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1. Wahrnehmung (Situation genau beschreiben)

2. Wirkung (Wie wirkt es auf mich? "ICH -Aussage)

3.  Wunsch (Wie wünsche ich mir die Verbesserung?)

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ODER (in Bezug gegenseitiger Zusammenarbeit):

1. Was finde ich gut an Dir? (LOB)

2. Was könnte ich Dir bieten (RAT)

3. Was wünsche ich von Dir (künftig)


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 Wahrnehmungsfallen bei Feedbackprozessen:
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--> Stereotype (wir katalogisieren)

--> Wir lassen uns durch VORINFORMATIONEN
beeinflussen

--> Wir lassen uns durch das Team beeinflussen

--> Fehleinschätzungen werden schlecht revidiert:
- 1. Eindruck prägt
- Haloeffekt überstrahlt

--> Wir nehmen SELEKTIV wahr

--> Informationen werden uminterpretiert
- das was wir hören wollen

--> Wahrnehmungsabwehr:
- wollen es nicht wahr haben

--> Durch die sich selbsterfüllende Prophezeihung:
- Erwartung erfüllt sich

--> Aehnlichkeit mit einer bekannte Person
- fördert Sympathie oder Antipathie

--> Durch den Kontrasteffekt
- Durchschnittliche Darbietung nach einer schwachen Präsentation wird als BESSER beurteilt aber nach einer serh guten Präsentation als SCHLECHTER

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Wir benötigen immer mehr Strom

Trotz Stromsparlampen und effizienteren Haushaltgeräten
steigt der Stromverbrauch.

Die E - Bikes boomen und Elektroautos  sind zukunftsweisend.
Das gilt es mit zu berücksichtigen.

Aus SRF:

Internet verbraucht in der Schweiz so viel Strom wie ein AKW

Das Internet ist ein wahrer Stromfresser. Alleine in der Schweiz verschlingt das Internet so viel Energie wie die Produktion eines ganzen Kernkraftwerks. Und die Tendenz ist steigend: Denn die Anzahl der Suchanfragen, Musik- und Videoclip-Streamings nehmen zu.

 

Bildlegende: Kabel über Kabel: Wie viel Strom verbraucht das Internet? 

Verschickt man von seinem Computer ein Mail, benötigt das noch nicht allzu viel Strom. Doch die Aktion löst eine ganze Kaskade von Energieverbrauchern aus: «Einerseits bei der Kommunikation zum Rechenzentrum, dann im Rechenzentrum selbst, das die E-Mail entgegennimmt, abspeichert und dann ans nächste Rechenzentrum weitervermittelt», erklärt Christian Tschudin, Professor an der Universität Basel und spezialisiert auf das Internet und verteilte Systeme.
Denn die Wege im Internet sind oft verschlungen: Die Reise der Daten beträgt unter Umständen hunderte von Kilometern und beschäftigt mehrere Rechenzentren – auch wenn das Mail nur gerade an den Büronachbarn gegenüber geht.

Videos machen bald 90 Prozent des Datenverkehrs aus

Einen weitaus grösseren Anteil am Energieverbrauch des Internets haben aber Videos die gestreamt werden – zum Beispiel bei Youtube. Mit den neuen Online-Diensten für Filme und Serien die jetzt aufkommen, soll Schätzungen zufolge bis in einigen Jahren gegen 90 Prozent des Datenverkehrs von Videos verursacht werden.
Und zahlreiche weitere Dienste, wie zum Beispiel das Speichern von Daten in der sogenannten Cloud, machen in Zukunft noch mehr Rechenzentren nötig. Der Stromverbrauch hinter den Kulissen könnte also noch stark ansteigen.

Bewährte Kommunikationsregeln

Die wichtigsten Regeln der Kommunikation

Quelle: Ostendis

Gute Kommunikation ist das A und O der Zusammenarbeit.

Kommunikation braucht ein Gegenüber, mit dem ich etwas teile und den ich teil haben lasse am Gespräch. Nur auf dieser Grundlage ist Verstehen überhaupt möglich. Denn: wer immer nur von sich ausgeht und den anderen nicht anhört, der verletzt die Voraussetzung für faire und gute Kommunikation. Denn das Ziel jedes guten Gesprächs sollte das Verstehen des anderen sein. Gelingt das, dann endet die Kommunikation mit einem Gewinn. Im Idealfall mit einem Gewinn für alle Gesprächsteilnehmer.

Wer andere nicht sprechen lässt, verletzt eine wichtige Grundregel der Kommunikation: Kommunizieren bedeutet miteinander sprechen. Und nicht: Monologe und Vorträge halten.

Kommunikation ist Austausch von Informationen

Wir leben in einer Welt, in der wir von Informationen überflutet werden. Weniger ist oft mehr! Das gilt auch für die Kommunikation. Denn ein Zuviel an Informationen ist kaum mehr verdaubar. Deshalb ist es auch immer wichtig, sich zu überlegen, wie viel ich zu einem gewissen Zeitpunkt mitteile. Und welche Informationen mein Gegenüber wirklich interessieren. Zudem ist es ganz wichtig zu entscheiden, wem ich welche Informationen anvertrauen kann. Denn Kommunikation hat auch mit Vertrauen zu tun. Wem ich nicht vertrauen kann – aufgrund früherer Erlebnisse – mit dem teile ich sehr ungern gewisse Dinge. Wenn ich davon ausgehen kann, dass er oder sie alles weitererzählt, dann ist Vorsicht angesagt. Für jeden Menschen ist es deshalb sehr wichtig, mindestens eine Vertrauensperson zu haben, der man alles sagen kann – auch die aller persönlichsten Dinge und Geschichten.

Vertrauen ist grundlegend

Ob bei schriftlicher oder mündlicher Kommunikation: Vertrauen ist absolut wichtig. Früher hat man Briefe versiegelt – damit sie nicht von falschen Händen geöffnet werden bzw. damit man sieht, ob der Brief von falschen Händen geöffnet wurde. Heute sind selbst private E-Mails nicht mehr sicher vor fremdem Zugriff. Und stell dir nur einmal vor, dein Telefon wird abgehört… das wäre der Anfang vom Ende des offenen, persönlichen Gesprächs. Wäre dies der Fall – beispielsweise in einem Kontroll-Staat – wäre dies ein unglaublicher Einschnitt in die Privatssphäre. Würde jemand mithören und ich wäre mir dies bewusst, so würde ich meine Kommunikation sofort ändern – weil das Vertrauen erschüttert wird, das es braucht, um offen zu kommunizieren. Ohne dieses Vertrauen würde ich vieles zurückhalten. Das zeigt, wie wichtig es ist, dass ich darauf vertraue, dass mein Gegenüber meine Infos streng vertraulich behandelt.

 Schriftliche und mündliche Kommunikation – die Unterschiede

Alles, was man schriftlich hat, ist handfest da, Schwarz auf Weiss. Ich kann somit jemanden anzeigen, der mich schriftlich beleidigt hat. Falls er mich mündlich beleidigt, braucht es bereits Zeugen. Schriftliches besitzt aus diesem Grund generell mehr Beweiskraft. Deshalb werden die meisten Verträge schriftlich fixiert und eher selten mündlich per Handschlag. Deshalb kommt der allgemeine Ratschlag nicht von ungefähr: Unterscheide mündliche und schriftliche Kommunikation und setze sie jeweils so ein, dass du keinen Nachteil daraus ziehst. Verträge und alles, was absolut wichtig ist, sollten schriftlich vereinbart werden. Wenn du jemanden die Meinung sagen willst, dann ist es jedoch besser, dies in einem Gespräch zu tun. Sonst kann er das Schriftliche später gegen dich verwenden.

Schriftliche Kommunikation bleibt länger erhalten. 

Alles Wichtige deshalb immer schriftlich!

Ein weiterer wichtiger Unterschied zwischen mündlicher und schriftlicher Kommunikation zeigt sich in den Antwortmöglichkeiten bzw. in der Interaktion. Schriftliche Kommunikation ist zuerst einmal ein Monolog – erst wenn der andere zurückschreibt, entsteht ein Dialog. Ein Gespräch hingegen gibt dem Gegenüber immer die Möglichkeit, einem ins Wort zu fallen und zu reagieren. Das Gespräch ist deshalb viel lebendiger. Vor- und Nachteile sind also abzuwägen! Wenn dich dein Gegenüber in einem mündlichen Gespräch nie ausreden lässt, dann ist es von Vorteil, ihm oder ihr alles mal schriftlich mitzuteilen. Doch der andere kann sich dann natürlich dem Austausch von Informationen und Meinungen einfach verweigern indem er nie zurückschreibt. Dann ist ev. mündliche Kommunikation angesagt.

Gruppengespräche – die wichtigsten Regeln

Die Kommunikation in Gruppen zu leiten, ist eine grosse Herausforderung! Ganz wichtig ist auch hier das Vertrauen und das Einander-Zuhören. Lass die anderen ausreden. Und falls dir jemand ins Wort fällt, dann mach ihn darauf aufmerksam, dass du mit deinem Speech noch nicht zu Ende bist. Das ist ganz, ganz wichtig. Sonst entsteht eine ungesunde Gesprächskultur. Denn wer nicht ausreden darf, dem wird quasi ein Maulkorb verpasst… Doch manchmal ist es auch wichtig, nicht zuletzt als Gesprächsleiter, dass man das Gespräch unterbricht, sobald es abschweift oder ausufert. Hier ist aber immer Vorsicht angebracht, damit man niemanden vor den Kopf stösst. Am besten ist es, wenn man ganz vorsichtig darauf hinweist, dass man noch viele wichtige Dinge auf der Traktandenliste hat, über die noch zu verhandeln ist. Manchmal kann man gewisse Dinge, die momentan nicht Priorität haben, auf einen späteren Zeitpunkt oder auf eine spätere Sitzung verschieben. Denn unter den Gesprächsteilnehmern hat es auch immer mindestens ein oder zwei Leute, welche die Qualität eines Meetings an der Effizienz und an der Dauer der Sitzung messen. Und sie haben Recht: viele Sitzung könnten kürzer ausfallen wären sie besser vorbereitet oder würde der Gesprächsleiter sie besser moderieren. Eigentlich geht es bei Meetings und Sitzung jeweils darum, Probleme zu lösen, Entscheidungen zu treffen und die weiteren Schritte zu planen. Hole als Gesprächsleiter dabei alle ins Boot. Animiere die Teilnehmer zum Mitdenken! Auch sie sollten sich wenn möglich gut auf ein Meeting vorbereiten.Fazit: bei Gruppengesprächen ist es wichtig, einander zuzuhören und ausreden zu lassen. Der Gesprächsleiter sollte sich seriös vorbereiten und den Gesprächsverlauf moderieren und in die richtigen Bahnen zu lenken. Für die Entscheidungsfindung ist es enorm wichtig, sich alle Argumente zuerst anzuhören und nicht eigenmächtig zu entscheiden. Vorbereitung aller Beteiligten kann die Qualität von Sitzungen erheblich steigern.

Gespräch unter vier Augen – Big Talk und kein Small Talk!

Diese Art von Kommunikation ist besonders wichtig in heiklen Angelegenheiten. Als Firmenleiter oder als Personalchef sowie als Fussballtrainer oder generell als Verantwortlicher für ein Team ist es wichtig, diese Form des Gesprächs zur richtigen Zeit einzusetzen. Und bitte nicht am Telefon! Unter vier Augen kann man viele Missverständnisse klären und einem Mitarbeiter wieder klar machen, wie wichtig er für das Team ist. Wer zu lange mit einem solchen Gespräch wartet, der läuft Gefahr, dass sich ein Unzufriedener einzelner schnell mal mit anderen aus der Gruppe zusammenschliesst und eine Allianz gegen den Chef schmiedet. Sobald Unzufriedenheit, mangelnde Motivation und Einsatzbereitschaft erkennbar werden, solltest du als Chef das Gespräch unter vier Augen suchen.

Tipp: für ernste Gespräche unter vier Augen ist es manchmal besser, eine entspannte Atmosphäre zu wählen. Deshalb:

 Raus aus dem Büro!

Wer zu lange mit einer Aussprache wartet, der lebt sich auseinander und verliert allmählich das Vertrauen des anderen. Dies gilt für alle Beziehungen – nicht nur in Paarbeziehungen sondern auch innerhalb eines Teams!

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Aus: Kunert/Knill "Team und Kommunikation"

Ebooks zum Download

Fit fürs Team

Spitäler haben Teams im Operationsaal oder in Pflegebereichen, auf der Intensivstation, bei der Physiotherapie, aber auch in der Küche oder bei Reinigungsequipen. Es gibt Kaderteams und verschiedene kooperierende Teams innerhalb der Abteilungen. Die Institution als Ganzes ist hingegen so wenig ein Team wie das Intercityteam, das Reisende über die Lautsprecher begrüsst. Damit Teams leistungsfähig sind, brauchen Sie Pflege und Spielregeln. Nachdem Sie diesen Artikel gelesen haben, können Sie die Frage "Wo steht Ihr Team?" in einem Test evaluieren.

von Marcus Knill

Einführung

Die Erfahrung bei Supervisionen machte mir in Kliniken verschiedene Dinge bewusst: Es gibt zahlreiche Missverständnisse und Problemfelder bei der Teamarbeit und Teamentwicklung. Die häufigsten Problemfelder zeichnen sich ab bei den Fragen, wie ein Team geleitet werden soll, wie Teams mit Konflikten umgehen und wie sie erfolgreich sind. Die grössten Missverständisse resultieren aus der überlieferten Meinung, ein gutes Team sei eines, das keine Konflikte kennt. Ein anderes Missverständnis ist auch die Ansicht, ein Team bedürfe keiner Führung. Und wichtig ist auch zu wissen, dass jeder Einzelne im Team Verantwortung trägt und diese nicht dem Team als Ganzes delegieren kann. Gefährlich wird es dann, wenn Schwachstellen übersehen oder bewusst ausgeklammert werden oder wenn die Warnsignale der Überforderung unerkannt bleiben. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten deshalb unbedingt die Auswirkungen von Stress-Situationen kennen. Das betrifft zum Beispiel: Leistungsreduktion Psychosomatische Auswirkungen (Schlafstörungen, Erhöhte Krankheitsanfäffigkeit) Emotionale Überreaktionen Mobbing Burn-out Symptome Müdigkeit Anderseits ist es zwingend notwendig, den Umgang mit Druck zu lernen: Offene Streitkultur, Konflikdösungsstrategien anwenden können. Entspanngstechniken kennen wie Bewegung, Sport. Belastungen aussprechen anstatt zu schweigen Entspannungstechniken Antizyklisches Verhalten bewusst anwenden: Taxifahrer, fahre langsam, ich habe es eilig.

Konfliktkultur

Nicht nur in Spitälern, auch bei Teams in anderen Organisationen (Firmen, Schulen) mangelt es leider allzu oft am Training im Umgang mit Konflikten. Die wenigsten Teammitglieder wenden konsequent die Methoden an, die sich bewährt haben, wie: FRAGEN statt SAGEN Interessendifferenzen unter VIER AUGEN austragen (nicht im Plenum) Immer freundlich mit der Person sein aber hart in der Sache bleiben (Harvard Prinzip: Ich versuche die Gegenseite zu verstehen, aber ich bin nicht einverstanden mit....) Nein sagen lernen. (Mitunter haben es viele Teammitglieder nie gelernt haben, diese bewährten Grundregeln im Alltag konkret umzusetzen). Bei Differenzen im Team müssen die negativen Schwingungen rasch festgestellt und schon im Ansatz aufgefangen werden.

Zur Teambildung: Wie kann ich Betroffene zu Beteiligten machen?

Die Gesamtleistung des Teams ist grösser als die Summe der Einzelleistungen sofern folgende Spielregeln beachtet werden:

Eigene Stärken fürs Team gezielt einsetzen

Jedes Teammitglied muss die eigenen Stärken und Fähigkeiten kennen, sowie auch die eigenen Schwachpunkte. Nun gilt es, die besonderen individuellen Fälügkeiten dem Team voll und ganz zur Verfügung zu stellen. Das einzelne Mitglied ist verpflichtet, auch ohne Aufforderung, diese Stärken einzubringen, damit das Team die individuelle Stärke des einzelnen Mitgliedes nutzen kann. Beispiel: Falls jemand im Team sehr gewandt im Schreiben ist, nützt es dem Team wenig, wenn niemand diese Stärke erkennt. Es darf nicht sein, dass jemand aus falscher Bescheidenheit das eigene Licht unter den Scheffel stellt und möglicherweise eine unbegabte, aber ehrgeizige Person Berichte verfasst.

Konkurrenzdenken vermeiden

So wie ein Chor aus lauter Solisten unharmonisch klingt - weil jeder nur auf seine Stimme achtet d.h. sich nicht anpasst - so dürfen sich die einzelnen Teammitglieder nicht auf Kosten der Gruppe abheben. Konkurrenzdenken vermeiden heisst: Sich anpassen können, sich eingliedern können. Vielen fällt es schwer, die eigenen guten Ideen im Team mit Anderen zu teilen und die Lorbeeren für die eigenen Ideen gemeinsam zu ernten.

Verantwortung nicht abwälzen

Wer von der Einstellung ausgeht, das Team werde das gestellte Problem schon lösen, ("ich bin ja nicht dafür verantwortlich"), der killt die gute Team- Arbeitsatmosphäre. Jedes Teammitglied ist nicht nur für den eigenen Teilbereich, sondern auch für den Gesamtauftrag verantwortlich. Die Verantwortung auf andere abwälzen, stört letztlich den Arbeitsfrieden. Jeder ist mitveranwortlich am Gelingen der Teamaufgabe.

Offen kommunizieren

Erfolgreiche Zusammenarbeit bedarf eines offenen Kommunikationsverhaltens. Selbst unter Zeitdruck müssen Fragen stets geduldig beantwortet werden und alle Mitglieder sind auf dem gleichen Wissenstand zu halten. Bei der Teamarbeit ist die Querinformation etwas vom Wichtigsten. Offene Kommunikationskultur bedeutet nicht nur, Unangenehmes offen austragen. Es geht - wie gesagt - auch um Offenheit hinsichtlich dem Weitergeben von neuen Erkenntnissen oder Informationen.

Teamgeist kommt vor dem Ego

Eine der Team- Erfolgsformeln heisst: Das "Wir" in den Vordergrund rücken. Das heisst beispielsweise nicht: "Ich habe dies geschafft", sondern: "Wir haben das und das geschafft." Wenn es darum geht, Kollegen in Schutz zu nehmen; handeln Sie! Nehmen Sie die Kollegin in Schutz. Leiten Sie auch Lob rechtzeitig weiter, wenngleich Sie das Lob für sich alleine ernten könnten.

Schweigen hat nichts mit Integration zu tun

Bei der Teamarbeit müssen wir uns nicht völlig unterordnen. Selbstlose Anpasser sind keine guten Teammitarbeiter. Ein gutes Team lebt von unterschiedlichen Meinungen. Konträre Positionen gehören zu Meinungsbildungsprozessen. Diskussionen sind erwünscht. Wer erst nach Abschluss einer Arbeit meckert, weil er etwas anderes haben wollte - aber zu Gunsten des lieben Friedens geschwiegen hat - kann die anderen Teammitglieder zur Weissglut treiben. Schweigen, wenn etwas gesagt werden müsste, hat nichts mit Integration zu tun.

Im Team unter Kollegen die richtigen Worte finden

Ideen

Falls Sie im Team einen Vorschlag unterbreiten, kann das entweder unbedacht geäussert oder aber besser formuliert werden: Anstatt: "Ich habe ein Super-Idee." (Wirkt etwas überheblich) Besser: "Ich stelle mir dies so vor" Bei Entschuldigungen (z.B. falls Sie versehentlich die Daten des Tages beim PC gelöscht haben): Anstatt: "Ich weiss nicht, wie ich dies gut machen kann." Besser: "Das tut mir wirklich leid."

Lob

Anstatt: "Nicht schlecht!" oder übertrieben: "Das Beste seit Jahren!" Besser: "Ihre Zusammenfassung hat mich richtig überzeugt!"

Kritik

Anstatt: "Was ist das für ein Quatsch!" Besser: "Eine ausgefallene Idee. Ich sehe folgende Probleme bei der Umsetzung: ..." "Wie lässt sich dies bewerkstelligen, wenn ... ?".

Heikle Situationen im Team - was tun?

Es kommt bei allen Teams tagtäglich zu heiklen Situationen oder zu Differenzen. Vielleicht weiss jemand alles besser oder es wird gerne über Abwesende gelästert. An konkreten Beispielen gehen wir der Frage nach, was bei konkreten heiklen Situationen zu tun ist, ohne den Rückhalt im Team zu verlieren:

Ich soll die Fehler eines Kollegen decken

Empfohlene Reaktionen: Bei Bagatellen nicht petzen. Bei Fehlern mit ernsten Folgen. Den Kollegen überzeugen, dass er selbst Farbe bekennt.

Ein Kollege stöbert in meinen Sachen

Empfohlene Reaktionen: Fragen: "Suchen Sie etwas Bestimmtes?" "Im Wiederholungsfäll deutlich sagen: "Ich wünsche nicht, dass .... " "Wichtige Unterlagen wegsperren" Hört die Schnüffelei nicht auf: Aussprache mit vorgesetzter Stelle.

Ein Mitarbeiter erntet Lob, das eigentlich mir zusteht

Empfohlene Reaktionen: Nicht sagen: "Es ist nicht der Rede wert." Sondern deutlich machen: "Es war kein einfaches Problem. Aber ich habe das ganz gut hingekriegt." Problematischer ist es, wenn sich die Chefin mit fremden Federn schmückt. Dann lohnt es sich künftig, die guten Ideen nur noch vor Zeugen zu erzählen.

Einer wird unerwartet befördert. Durch Neid wird das Teamklima vergiftet.

Empfohlene Verhaltensweisen: &Uumml;berlegen: Was führte zur Beförderung? (Qualität beachten). Die Person, die mit einem Karriereschub gerechnet hatte, sollte mit der Chefin reden. Auf keinen Fall den Beleidigten spielen.

Die Arbeit eines Kollegen bleibt immer bei mir hängen.

Empfohlene Reaktionen: In Ruhe abklären, warum beim Partner alles in Zeitlupe abläuft. (Vielleicht hat er Probleme oder er will zu perfekt arbeiten). Eventuell lassen sich die Aufgaben tauschen. Falls der Partner faul ist, hilft die Rüge von oben.

Eine Kollegin wird vom Chef bevorzugt.

Empfohlene Reaktionen: Falls die Mitarbeiterin tatsächlich mehr leistet: Den eigenen Einsatz überdenken. Wenn die bevorzugte Person einen Sympathiebonus hat: Sich nicht aus Trotz zurückziehen. Besser ist es, mit der bevorzugten Person zu sprechen und zusammenzuarbeiten. Falls Sie Stärken haben, -über die nur Sie verfügen: Diese Stärken bewusst weiterentwickeln. Sie werden so zur unentbehrlichen Team-Person.

Ein Neuer im Team weiss alles besser.

Empfohlene Reaktionen: Sich nicht auf langwierige Debatten einlassen, in kleinen Dingen nachgeben. Unter Umständen mit leicht ironischem Ton sagen: "Bekanntlich wissen Sie das ja besser!"

Jedes Teammitglied kauft einmal einen Kuchen oder sonst etwas zum Kaffee, nur eine Person macht nie mit.

Empfohlene Reaktionen: Vielleicht mit Humor den Geizhals ansprechen: "Wir freuen uns, dass du morgen eine Torte mitbringst". Falls der Fingerzeig keine Früchte zeigt: Konsequent bleiben, indem die Person bei der nächsten Einladung im privaten Kreis nicht eingeladen wird (wenngleich dies unhöflich scheint.)

Fazit: Störungen gehören dazu.

Wenn gearbeitet wird, sind Störungen und Konflikte etwas Normales. Bei der Teamarbeit müssen jedoch negative Schwingungen rasch aufgefangen werden. Das lange Abwarten, Hinausschieben, Überhören, Übersehen, aufs Eis legen oder Verdrängen wäre völlig falsch. Auch angebliche Bagatellen müssen situationsgerecht angesprochen werden.

Fünf Verhaltensweisen haben sich bei heiklen Situationen gut bewährt:

rasch reagieren (eine Überlegungsphase lohnt sich jedoch). unter vier Augen kritisieren fragend das Problem angehen offen, direkt reden (unmissverständlich) d.h. keine Reizwörter brauchen freundlich bleiben Wie bei Beurteilungsgesprächen oder beim Überbringen einer schlechten Nachricht haben beide Seiten das Recht, sich zu äussern. Beide Partner hören der Gegenseite aktiv zu. Gemeinsam wird gleichsam eine Vereinbarung getroffen, die zu einer Verhaltensänderung führt. Ohne Veränderung kommt es letztlich zu keiner längerfristigen Verbesserung. Die Veränderung ist am besten möglich mit einem gezielten "on the job" Seminar d.h. eine echte Teamsitzung wird fachgerecht supervisioniert. (Wenig Zeitaufwand bei grossem Rendement).

Wo steht Ihr Team?"

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