Montag, 28. Dezember 2015
Quelle: PME Magazin
| Sachlich und fair | |
| *Kritikgespraech / Wie Sie auf ein Fehlverhalten konstruktiv reagieren. | |
| Marcus Knill* In letzter Zeit nahm es einer Ihrer Mitarbeiter nicht mehr so genau mit den Terminen. Wiederholt mussten Sie ihn zurechtweisen. Klar und deutlich gaben Sie ihm zu verstehen, dass Sie grossen Wert auf Puenktlichkeit und Zuverlaessigkeit legen. Nun stellen Sie waehrend einer Teamsitzung fest, dass der Betreffende wiederum eine zeitliche Vereinbarung nicht einhielt. Ihnen platzt der Kragen. Vor versammelter Mitarbeiterschar stauchen Sie den Suender zusammen: "Frueher hatte ich nie Terminprobleme mit Ihnen. Wenn Sie Schwierigkeiten mit Ihrer Partnerin haben, dann sollten Sie diese nicht auf den Betrieb uebertragen." Und um Ihrer Wut den noetigen Nachdruck zu verleihen, wuerzen Sie Ihr unsachliches Mutmassen noch mit einer Prise Ironie: "Wie waere es, wenn Sie einmal ein paar Tage Urlaub einschalten wuerden?" Vielleicht ist Ihr Unmut dermassen gross, dass Sie sich zu einer unueberlegten Drohung hinreissen lassen: "Jetzt haben Sie schon zum dritten Mal Ihren Auftrag verschlampt. Wenn das noch einmal vorkommt, dann werde ich meine Konsequenzen ziehen." Sobald Sie sich beruhigt haben, stellen Sie fest: Zwar haben Sie dem betroffenen Mitarbeiter gezeigt, wer der Boss ist. Aber der Loesung des Problems sind Sie keinen Schritt naehergekommen. Wo gearbeitet wird, da entstehen Fehler. Wir koennen nur aus ihnen lernen. Wenn wir erkennen, was verbesserungswuerdig ist, dann schaffen wir eine Grundlage fuer neue Erfolgserlebnisse. Deshalb bedarf es in einem produktiven Arbeitsalltag ab und zu der konstruktiven Kritik. In einem konstruktiven Kritikgespraech gilt es zu beachten: - Vermeiden Sie persoenliche Angriffe. Kritik motiviert nur dann, wenn der Kritisierte gleichzeitig die Achtung seiner Person spuert. Zielen Sie nie auf Charaktereigenschaften, sondern stets nur auf Verhalten. - Beschreiben Sie den Sachverhalt. Verzichten Sie auf Interpretationen und unterlassen Sie Mutmassungen. - Vermeiden Sie moralisierende Vorwuerfe, zum Beispiel: "Wie konnten Sie nur so unzuverlaessig sein?" Vorwurfslos kritisieren heisst, auch die positiven Seiten wuerdigen. Mischen Sie deshalb Lob und Kritik: "Die Konzepte, die Sie vorgelegt haben, sind sehr gut und koennen bei diesem Projekt umgesetzt werden. Dass Ihre Vorschlaege zu spaet eintrafen, aergerte mich sehr. Wir mussten Ueberzeitarbeit leisten." - Tragen Sie Ihre Kritik knapp vor, und lassen Sie dann den Betroffenen zu Wort kommen. Zum Beispiel: "Sie haben im letzten Monat drei Mal die festgelegten Termine nicht eingehalten. Was sagen Sie dazu?" In der Regel begruendet der Kritisierte nicht nur sein Fehlverhalten. Meistens liefert er auch wichtige Zusatzinformationen; er kann Sie auf Unzulaenglichkeiten bei der Planung hinweisen oder auf Maengel im Bereich der Organisation aufmerksam machen. Oft erhalten Sie auch einen oder mehrere Loesungsansaetze. - Fordern Sie Ihren Mitarbeiter auf, selbst Verbesserungsvorschlaege zu machen. Diskutieren Sie die Loesungsalternativen jedoch erst, wenn Sie sich ueber die Fakten des Vorfalles im grossen und ganzen einig geworden sind. - Beenden Sie das Kritikgespraech auf eine positive Weise. Fassen Sie zusammen, was Sie vereinbart haben. Vergessen Sie nicht zu sagen, dass die Tueren jederzeit offen bleiben fuer weitere Gespraeche. Bringen Sie allenfalls noch einmal ein Lob an. Das Ziel Ihres Kritikgespraeches muss sein: Beide Seiten - Sie selbst und Ihr Mitarbeiter - sollen zum Gespraechsende das Gefuehl haben, die Situation geloest zu haben. Damit das gelingt, muss auch das Gespraechsumfeld stimmen. In der Praxis hat sich bewaehrt: - Warten Sie nicht zu lange. Kritisieren Sie rasch. - Kritisieren Sie moeglichst nicht in Gegenwart anderer, sondern nur unter vier Augen. - Suchen Sie sich einen Ort aus, an dem Sie nicht gestoert werden. Waehlen Sie einen Zeitpunkt, in dem der Kritisierte nicht gerade unter einem speziellen Druck steht. Sollte Ihr Kritikgespraech erfolgreich verlaufen sein, dann kontrollieren Sie rechtzeitig, ob Ihr Mitarbeiter die Vereinbarungen nun auch einhaelt. |